Engagement au Travail

Engagement au Travail

L’engagement au travail, l’implication dans l’entreprise ou la performance des employés sont les attentes légitimes des entreprises.
La bonne nouvelle est que ces objectifs peuvent être atteints par tous les employés – dès lors qu’ils sont positionnés au bon poste !

Des prédispositions naturelles chez chacun de nous

En plus des compétences acquises, chaque employé dispose en effet de ressources psychologiques positives : l’auto-efficacité, l’optimisme, l’espoir et même la résilience qui permet de rebondir et de s’adapter aux changements. Ces ressources, dès lors qu’elles s’expriment, ont des conséquences positives au travail. Elles développent la performance, la satisfaction, l’implication organisationnelle. Elles font naître l’engagement et limitent le turn-over.

Comment ces ressources s’expriment-elles ?

L’enjeu tient donc au déclenchement de ces ressources. Elles n’apparaissent pas « au hasard », elles s’expriment dans des conditions spécifiques.
Il a été démontré par de nombreuses études que l’organisation d’une entreprise permet de développer le capital psychologique positif des employés.
Ces comportements positifs sont donc le fruit d’une interaction maîtrisée entre l’organisation, dessinée et animée par le management et, les employés qui disposent de ces ressources.

Dièdre Recrutement se propose d’accompagner les entreprises désireuses de développer ces ressources en identifiant les mesures organisationnelles nécessaires à ces déclenchements.

Chaque entreprise est confrontée à un enjeu particulier

Chaque approche sera donc personnalisée, notamment pas la mise en œuvre de KPI’s spécifiques à chaque problématique.

Les trois facteurs déterminants

Les fondamentaux restent les mêmes: Trois facteurs permettent l’expression des ressources positives :
Justice – Choix de l’activité – Identification.
Nous les avons synthétisés en trois questions :

  1. Les décisions prises sont-elles justes ?
  2. Les missions sont-elles choisies et sont-elles dans notre intérêt ?
  3. Les employés s’identifient-ils aux choix de l’entreprise ?

1- La justice

Il s’agit de savoir si chaque employé a le sentiment que l’organisation agit de façon juste. On parle de justice organisationnelle, laquelle peut s’observer à trois moments : dans la distribution, dans les procédures, dans les interactions.

2- Le choix de l’activité & la réponse à nos intérêts

Nous considérons classiquement que nous choisissons notre activité et subissons un certain nombre de tâches. Il est cependant possible et même essentiel de « faire bouger le curseur » afin que le poste et les tâches soient librement choisis et qu’elles répondent en même temps aux intérêts de l’employé.
Le mode d’organisation et de management influent beaucoup sur ces perceptions. Un management collaboratif, par définition, permet plus de laisser penser que nos tâches sont choisies, même si ce n’est jamais suffisant.
Il faut donc se pencher sur les détails et mettre en place des conditions qui permettent de considérer que les missions et les postes répondent aux choix et aux intérêts des employés.

3- L’identité avec l’entreprise, son objet et sa stratégie

Quel est le point commun entre un baby-foot, un nerf et un engagement écologique ?
A priori rien, si ce n’est qu’ils permettent de conserver les employés plus longtemps au sein de l’entreprise.
On comprend intuitivement qu’il ne s’agit pas des mêmes groupes d’employés.
Chaque groupe se construit autour de certains items qui forgent ainsi une identité solide pour chacun des membres.
Les psychologues du travail ont constaté combien un employé qui s’identifie à son entreprise est plus engagé, plus satisfait et plus performant. Cette identité a plusieurs dimensions et évolue dans le temps.
La démarche que nous initions consiste à examiner comment l’entreprise peut participer au processus identitaire des employés, les faire adhérer à sa stratégie et à ses valeurs et s’engager durablement dans leurs tâches.

Méthodologie

Notre méthodologie est assez classique :

  • Nous vous écoutons et vous aidons à cerner votre objectif
  • Nous vous proposons la mise en place de KPI’s (enquêtes, indicateurs tels que l’absentéisme, la performance, etc.)
  • Nous menons un audit basé notamment sur:
  • L’observation de l’organigramme et des relations au sein de l’entreprise
  • Des entretiens individuels
  • Des questionnaires

Nous vous restituons un premier rapport avec des préconisations que nous affinons suite à vos premières remarques. Nous effectuons une veille des évolutions des comportements sur plusieurs mois.

L’engagement au travail, l’implication dans l’entreprise ou la performance des employés sont les attentes légitimes des entreprises.
La bonne nouvelle est que ces objectifs peuvent être atteints par tous les employés – dès lors qu’ils sont positionnés au bon poste !

Des prédispositions naturelles chez chacun de nous

En plus des compétences acquises, chaque employé dispose en effet de ressources psychologiques positives : l’auto-efficacité, l’optimisme, l’espoir et même la résilience qui permet de rebondir et de s’adapter aux changements. Ces ressources, dès lors qu’elles s’expriment, ont des conséquences positives au travail. Elles développent la performance, la satisfaction, l’implication organisationnelle. Elles font naître l’engagement et limitent le turn-over.

Comment ces ressources s’expriment-elles ?

L’enjeu tient donc au déclenchement de ces ressources. Elles n’apparaissent pas « au hasard », elles s’expriment dans des conditions spécifiques.
Il a été démontré par de nombreuses études que l’organisation d’une entreprise permet de développer le capital psychologique positif des employés.
Ces comportements positifs sont donc le fruit d’une interaction maîtrisée entre l’organisation, dessinée et animée par le management et, les employés qui disposent de ces ressources.

Dièdre Recrutement se propose d’accompagner les entreprises désireuses de développer ces ressources en identifiant les mesures organisationnelles nécessaires à ces déclenchements.

Chaque entreprise est confrontée à un enjeu particulier

Chaque approche sera donc personnalisée, notamment pas la mise en œuvre de KPI’s spécifiques à chaque problématique.

Les trois facteurs déterminants

Les fondamentaux restent les mêmes: Trois facteurs permettent l’expression des ressources positives :
Justice – Choix de l’activité – Identification.
Nous les avons synthétisés en trois questions :

  1. Les décisions prises sont-elles justes ?
  2. Les missions sont-elles choisies et sont-elles dans notre intérêt ?
  3. Les employés s’identifient-ils aux choix de l’entreprise ?

1- La justice

Il s’agit de savoir si chaque employé a le sentiment que l’organisation agit de façon juste. On parle de justice organisationnelle, laquelle peut s’observer à trois moments : dans la distribution, dans les procédures, dans les interactions.

2- Le choix de l’activité & la réponse à nos intérêts

Nous considérons classiquement que nous choisissons notre activité et subissons un certain nombre de tâches. Il est cependant possible et même essentiel de « faire bouger le curseur » afin que le poste et les tâches soient librement choisis et qu’elles répondent en même temps aux intérêts de l’employé.
Le mode d’organisation et de management influent beaucoup sur ces perceptions. Un management collaboratif, par définition, permet plus de laisser penser que nos tâches sont choisies, même si ce n’est jamais suffisant.
Il faut donc se pencher sur les détails et mettre en place des conditions qui permettent de considérer que les missions et les postes répondent aux choix et aux intérêts des employés.

3- L’identité avec l’entreprise, son objet et sa stratégie

Quel est le point commun entre un baby-foot, un nerf et un engagement écologique ?
A priori rien, si ce n’est qu’ils permettent de conserver les employés plus longtemps au sein de l’entreprise.
On comprend intuitivement qu’il ne s’agit pas des mêmes groupes d’employés.
Chaque groupe se construit autour de certains items qui forgent ainsi une identité solide pour chacun des membres.
Les psychologues du travail ont constaté combien un employé qui s’identifie à son entreprise est plus engagé, plus satisfait et plus performant. Cette identité a plusieurs dimensions et évolue dans le temps.
La démarche que nous initions consiste à examiner comment l’entreprise peut participer au processus identitaire des employés, les faire adhérer à sa stratégie et à ses valeurs et s’engager durablement dans leurs tâches.

Méthodologie

Notre méthodologie est assez classique :

  • Nous vous écoutons et vous aidons à cerner votre objectif
  • Nous vous proposons la mise en place de KPI’s (enquêtes, indicateurs tels que l’absentéisme, la performance, etc.)
  • Nous menons un audit basé notamment sur:
  • L’observation de l’organigramme et des relations au sein de l’entreprise
  • Des entretiens individuels
  • Des questionnaires

Nous vous restituons un premier rapport avec des préconisations que nous affinons suite à vos premières remarques. Nous effectuons une veille des évolutions des comportements sur plusieurs mois.