Assessment

Assessment

Le défi de l’évaluation

L’évaluation des candidats est une partie délicate car elle se déroule sur une période courte et détermine pourtant un engagement sur plusieurs années !
De plus, les outils d’évaluation évoluent aussi rapidement et nécessitent une mise à jour régulière.
Evaluer vite, avec des outils sans cesse renouvelés, tel est le défi de l’évaluation des candidats.
Nous disposons aujourd’hui de plusieurs outils et méthodes complémentaires pour évaluer un candidat.

Mais au fait : que souhaitons-nous évaluer ?

Nous souhaitons nous faire une idée assez précise des :

  1. Compétences professionnelles et techniques
  2. Personnalité au travail
  3. Motivations et capacités d’engagement
  4. Capacité à évoluer – Le Potentiel

Les outils et les tiers évaluateurs

Concernant la personnalité, la motivation et le potentiel ; de nombreux outils d’évaluation existent. Ils sont construits sur des modèles solides et largement éprouvés.
Il est donc utile de les utiliser avec un regard « critique », lequel ne peut être efficace qu’avec un minimum de formation à ces outils. Je suis formé et certifié à certains d’entre eux et le utilise depuis de nombreuses années.

Ces outils ne prédisent pas avec certitude l’intégration, l’engagement et l’évolution des candidats, d’autant que cela dépend autant du candidat que de l’employeur. Ils dévoilent les qualités, les moteurs et les aptitudes cognitives sur lesquels le candidat va s’appuyer pour réaliser ses missions.
Cela permet donc, lors des phases d’évaluation, d’entamer un dialogue argumenté sur ces sujets, une sorte de pré-entretien d’évaluation, avant même que le candidat n’ai produit un quelconque travail pour l’entreprise.

Les biais de l’entretien

Concernant l’évaluation des compétences au travers d’un entretien, il faut bien avoir à l’esprit que notre jugement n’est pas que rationnel. Le dernier prix Nobel d’économie a d’ailleurs été décerné à Richard Thaler qui a travaillé sur les biais cognitifs des décisions économiques. Notre jugement avant d’embaucher un candidat se construit donc aussi avec des biais susceptibles de nous faire prendre des décisions irrationnelles. Irrationnel ne signifie pas erroné mais plus rapide et plus intuitif.

Cette évaluation intuitive, est donc nécessaire car elle nous permet de nous projeter avec le candidat.
La composante intuitive, cette petite voix intérieure, qui vous indique s’il sera agréable et constructif de travailler avec ce candidat, a une valeur. Elle doit cependant prendre sa place dans une évaluation plus objective du parcours, plus construite, laquelle vous permettra d’ailleurs de comparer les candidats avec des critères lisibles.

Un tiers est donc nécessaire pour que vous obteniez une description objective de la carrière du candidat. Cette évaluation reçue, votre jugement, même s’il introduit des biais en sera d’autant plus éclairé.

Notre offre d’évaluation

Dièdre Recrutement vous propose donc de donner toute la valeur à votre jugement en le faisant précéder d’une évaluation construite, objective et lisible.
Nous évaluons :

  1. Le parcours du candidat
  2. La personnalité des candidats
  3. La motivation des candidats
  4. Le potentiel des candidats au travers de tests cognitifs

Nous tenons compte des résultats et y portons un regard global afin de vous restituer une évaluation cohérente et en rapport avec vos besoins. Notre analyse se fait donc en fonction du poste, des responsabilités, de l’organisation et de vos attentes en termes de softskills.
Le déroulement de cette intervention se fait dans nos locaux.

Le défi de l’évaluation

L’évaluation des candidats est une partie délicate car elle se déroule sur une période courte et détermine pourtant un engagement sur plusieurs années !
De plus, les outils d’évaluation évoluent aussi rapidement et nécessitent une mise à jour régulière.
Evaluer vite, avec des outils sans cesse renouvelés, tel est le défi de l’évaluation des candidats.
Nous disposons aujourd’hui de plusieurs outils et méthodes complémentaires pour évaluer un candidat.

Mais au fait : que souhaitons-nous évaluer ?

Nous souhaitons nous faire une idée assez précise des :

  1. Compétences professionnelles et techniques
  2. Personnalité au travail
  3. Motivations et capacités d’engagement
  4. Capacité à évoluer – Le Potentiel

Les outils et les tiers évaluateurs

Concernant la personnalité, la motivation et le potentiel ; de nombreux outils d’évaluation existent. Ils sont construits sur des modèles solides et largement éprouvés.
Il est donc utile de les utiliser avec un regard « critique », lequel ne peut être efficace qu’avec un minimum de formation à ces outils. Je suis formé et certifié à certains d’entre eux et le utilise depuis de nombreuses années.

Ces outils ne prédisent pas avec certitude l’intégration, l’engagement et l’évolution des candidats, d’autant que cela dépend autant du candidat que de l’employeur. Ils dévoilent les qualités, les moteurs et les aptitudes cognitives sur lesquels le candidat va s’appuyer pour réaliser ses missions.
Cela permet donc, lors des phases d’évaluation, d’entamer un dialogue argumenté sur ces sujets, une sorte de pré-entretien d’évaluation, avant même que le candidat n’ai produit un quelconque travail pour l’entreprise.

Les biais de l’entretien

Concernant l’évaluation des compétences au travers d’un entretien, il faut bien avoir à l’esprit que notre jugement n’est pas que rationnel. Le dernier prix Nobel d’économie a d’ailleurs été décerné à Richard Thaler qui a travaillé sur les biais cognitifs des décisions économiques. Notre jugement avant d’embaucher un candidat se construit donc aussi avec des biais susceptibles de nous faire prendre des décisions irrationnelles. Irrationnel ne signifie pas erroné mais plus rapide et plus intuitif.

Cette évaluation intuitive, est donc nécessaire car elle nous permet de nous projeter avec le candidat.
La composante intuitive, cette petite voix intérieure, qui vous indique s’il sera agréable et constructif de travailler avec ce candidat, a une valeur. Elle doit cependant prendre sa place dans une évaluation plus objective du parcours, plus construite, laquelle vous permettra d’ailleurs de comparer les candidats avec des critères lisibles.

Un tiers est donc nécessaire pour que vous obteniez une description objective de la carrière du candidat. Cette évaluation reçue, votre jugement, même s’il introduit des biais en sera d’autant plus éclairé.

Notre offre d’évaluation

Dièdre Recrutement vous propose donc de donner toute la valeur à votre jugement en le faisant précéder d’une évaluation construite, objective et lisible.
Nous évaluons :

  1. Le parcours du candidat
  2. La personnalité des candidats
  3. La motivation des candidats
  4. Le potentiel des candidats au travers de tests cognitifs

Nous tenons compte des résultats et y portons un regard global afin de vous restituer une évaluation cohérente et en rapport avec vos besoins. Notre analyse se fait donc en fonction du poste, des responsabilités, de l’organisation et de vos attentes en termes de softskills.
Le déroulement de cette intervention se fait dans nos locaux.