Dièdre Recrutement
vous accompagne vers les sommets
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Qu’est-ce qu’un Dièdre ?
Un dièdre est une figure formée par deux plans qui se joignent, comme un livre ouvert. En montagne, l’ascension d’un dièdre se fait en s’appuyant sur les deux plans. Cette ascension ressemble beaucoup aux évolutions des carrières, qui s’appuient autant sur les compétences que sur les qualités personnelles ; sur les diplômes que sur le potentiel, …
Dièdre Recrutement croit dans les évolutions de carrière qui s’appuient sur l’ensemble des qualités des candidats, répondant ainsi à la demande des employeurs qui recherchent : Compétences, Qualités et Potentiel.
L’évolution des entreprises est aussi une ascension complexe qui dépend autant de l’efficience de son organisation que de sa capacité à fédérer et à transformer les compétences.
Qui est Benjamin Stanislas ?
Je recrute depuis 13 ans sur l’IT, le Digital et les Télécom. Précédemment, j’ai mené des enquêtes sociologiques. Je suis diplômé d’un DEA de Philosophie et de Sciences Po.
J’ai pu constater que les candidats avaient des exigences complexes, mêlant intérêt du poste, qualité du management, mode de vie, épanouissement pro et perso. Côté employeur, les critères de sélection ont le même niveau de complexité : compétences, implication, engagement, capacité à s’intégrer. L’embauche et l’engagement sont devenus de véritables challenges que je souhaite relever avec Dièdre Recrutement.
Qu’est-ce qu’un Dièdre ?
Un dièdre est une figure formée par deux plans qui se joignent, comme un livre ouvert. En montagne, l’ascension d’un dièdre se fait en s’appuyant sur les deux plans. Cette ascension ressemble beaucoup aux évolutions des carrières, qui s’appuient autant sur les compétences que sur les qualités personnelles ; sur les diplômes que sur le potentiel, …
Dièdre Recrutement croit dans les évolutions de carrière qui s’appuient sur l’ensemble des qualités des candidats, répondant ainsi à la demande des employeurs qui recherchent : Compétences, Qualités et Potentiel.
L’évolution des entreprises est aussi une ascension complexe qui dépend autant de l’efficience de son organisation que de sa capacité à fédérer et à transformer les compétences.
Qui est Benjamin Stanislas ?
Je recrute depuis 13 ans sur l’IT, le Digital et les Télécom. Précédemment, j’ai mené des enquêtes sociologiques. Je suis diplômé d’un DEA de Philosophie et de Sciences Po.
J’ai pu constater que les candidats avaient des exigences complexes, mêlant intérêt du poste, qualité du management, mode de vie, épanouissement pro et perso. Côté employeur, les critères de sélection ont le même niveau de complexité : compétences, implication, engagement, capacité à s’intégrer. L’embauche et l’engagement sont devenus de véritables challenges que je souhaite relever avec Dièdre Recrutement.
Constat
Analyse
Dièdre
Outils
Méthode
Constat
Analyse
Dièdre
Outils
Méthode
Consulting
Recrutement
Assessment
L’évaluation des candidats est une partie délicate car elle se déroule sur des périodes assez courtes et déterminent un engagement avec un candidat sur plusieurs années ! Par ailleurs, les outils d’évaluation évoluent aussi...
Engagement au Travail
L’engagement au travail, l’implication dans l’entreprise ou la performance des employés sont les attentes légitimes des entreprises. La bonne nouvelle est que ces objectifs peuvent être atteints par tous les employés ...
Recrutement
Le recrutement doit répondre à deux objectifs : 1/ L’identification des bons candidats et, leur embauche dans des délais raisonnables 2/ L’intégration durable du candidat Pour répondre à ces deux objectifs, Dièdre Recrutement ...
Formation au recrutement
Je recrute depuis 2004 en cabinet. Je recrute sur les secteurs les plus difficiles que sont l’IT, les Télécoms et le digital. Les candidats sont très recherchés, très sollicités souvent même dès la sortie d’école ...
Offres d'emploi
Mon client est la filiale française d’un grand Groupe qui offre des solutions de transports de fluides. Il est présent dans plus de 40 pays et emploie 15.000 personnes. L’efficience de l’activité nécessite la modernisation des services IT locaux et leur alignement aux process et outils globaux. Mon client recherche donc son IT Business Partner qui aura la charge de simplifier et moderniser l’IT pour mieux soutenir le business, en alignant les développements et les déploiements nationaux aux services IT d’EMEA.
Mon client est spécialisé en dématérialisation de processus métiers et intervient sur les phases de conseil en transformation digitale, de développements informatiques et de prestations de back-office externalisées (numérisation, extraction et traitement de données). Il lance une nouvelle étape de progression articulée sur la structuration et le développement de son pôle IT. Dans cet esprit, il souhaite intégrer un Tech Lead full stack Senior (F/H)
Mon client est un groupe français spécialisé dans les prestations de Back et Middle Office, de BPO et dans la Digitalisation des processus métiers. Il intervient dès les phases amonts de transformation digitale, puis dans le développement IT de solutions et de plateformes ainsi que dans l’externalisation de process de bout en bout.
Mon client est spécialisé dans la numérisation des documents, la valorisation des données et dans la transformation digitale des processus métiers. Il a quintuplé son activité en 6 ans, fidélisé des clients sur des processus stratégiques et remporté des appels d’offres publics d’envergure. Il s’est imposé sur les deux sujets stratégiques de l’IT :
- La gestion des données et leur cycle de vie dans les processus métiers
- La transformation digitale
Mon client est une société qui a développé des solutions uniques de mesures optiques. Un grand groupe français présent à l’international est devenu actionnaire principal, suite au succès très prometteur de la solution. Dans le cadre de cette évolution, il consolide son équipe logicielle et recrute un développeur C++ expérimenté.
Mon client est un groupe français spécialisé dans les prestations de Back et Middle Office, de BPO et dans la Digitalisation des processus métiers. Il intervient dès les phases amonts de transformation digitale, puis dans le développement IT de solutions et de plateformes ainsi que dans l’externalisation de process de bout en bout.
La transformation digitale s’applique désormais au secteur de la production musicale. La récente digitalisation des partitions musicales offre des possibilités inédites aux éditeurs musicaux et aux musiciens professionnels, notamment dans le cadre de concerts. Mon client édite une solution complète permettant la digitalisation des partitions et leur partage …
Mon client est spécialisé dans la numérisation des documents, la valorisation des données et dans la transformation digitale des processus métiers. Il a quintuplé son activité en 6 ans, fidélisé des clients sur des processus stratégiques et remporté des appels d’offres publics d’envergure. Il s’est imposé sur les deux sujets stratégiques de l’IT :
- La gestion des données et leur cycle de vie dans les processus métiers
- La transformation digitale
Mon client est une société qui a développé des solutions uniques de mesures poptiques. Un grand groupe français présent à l’international est devenu actionnaire principal, tant cette solution est prometteuse. Le dispositif est désormais distribué dans le monde auprès de plus de 25 000 opticiens. Dans le cadre de cette évolution, il consolide son équipe logicielle et recrute des développeurs C++ expérimentés
Mon client est un groupe français spécialisé en dématérialisation de processus métiers. Il intervient sur trois segments de la transformation digitale : le conseil, les développements informatiques et l’externalisation des prestations de back-office.
Il est apprécié de ses clients pour son innovation agile. Il consolide ses équipes avec le recrutement d’un développeur mobile …
Mon client est l’un des leaders de la location de matériels sportifs alpins depuis plus de 20 ans. Il a aussi diversifié ses activités vers la plaisance et le maritime.
La location se fait par internet et le matériel est retiré en magasin. Il développe des applications digitales incluant de nouveaux usages.
Dans le cadre de cette évolution, il consolide son équipe de développement.
Mon client est une société française qui a développé une plateforme destinée au secteur de l’éducation. Depuis 10 ans, cette plateforme permet de créer des contenus pédagogiques, de les rendre disponibles sous de multiples formats et de générer des exercices et des mises en situation. Elle intègre toutes les étapes, jusqu’à l’évaluation et la notation. L’activité est en très forte croissance aux USA.
Dans le cadre de cette évolution, il recherche son VP of Engineering.
Mon client est une société d’intérim à taille humaine. Spécialisé dans le bâtiment et les travaux publics elle a su gagner la confiance de grands acteurs du secteur par sa réactivité et la qualité du choix des intérimaires. Souhaitant conserver cette confiance, elle connaît une croissance maîtrisée et ne dépasse pas 800 intérimaires en activité.
Mon client recherche son gestionnaire de paie qui est un poste stratégique pour l’entreprise.
Mon client est une société française qui a développé une plateforme destinée au secteur de l’éducation. Depuis 10 ans, cette plateforme permet de créer des contenus pédagogiques, de les rendre disponibles sous de multiples formats et de générer des exercices et des mises en situation. Elle intègre toutes les étapes, jusqu’à l’évaluation et la notation. L’activité est en très forte croissance aux USA.
Dans le cadre de cette évolution, il recherche son CTO.
Mon client est un groupe spécialisé dans la mesure physique dans les domaines industriels et tertiaires. Il a été créé il y a 125 ans et est aujourd’hui composé de quatre sociétés. L’une d’entre elles conçoit et commercialise des instruments portables de mesure dans des domaines très divers. Dans le cadre de son développement, il recrute son Chef de Projet Etudes
Mon client est une société qui développé des solutions digitales de mesures optiques et d’aide à la vente pour les opticiens. Fort de son succès, il s’adresse depuis dix ans à tous types de point de vente et déploie des dispositifs digitaux intégrés. Dans le cadre de l’évolution de son offre digitale, notamment à l’international ; il recherche son Référent PHP.
Mon client est spécialisé dans la numérisation des documents, la valorisation des données et dans la transformation digitale des processus métiers. Il a quintuplé son activité en 6 ans, fidélisé des clients sur des processus stratégiques et remporté des appels d’offres publics d’envergure. Il s’est imposé sur les deux sujets stratégiques de l’IT :
- La gestion des données et leur cycle de vie dans les processus métiers
- La transformation digitale
Mon client est une société qui développé des solutions digitales de mesures optiques et d’aide à la vente pour les opticiens. Fort de son succès, il s’adresse depuis dix ans à tous types de point de vente et déploie des dispositifs digitaux intégrés. Un grand groupe français présent à l’international a acheté la société, tant cette solution a placé mon client dans une position de leader.
Mon client fait partie des leaders de la certification en bureautique et de l’évaluation des compétences informatiques. Présent aux USA et au Canada, sa solution est utilisée dans 30 pays, par 5.000 écoles et constitue une référence auprès des entreprises et des pouvoirs publics. Pour compléter ses offres, il monte une offre de Certification sur les langages informatiques. Il recrute un expert qui sera le Coding Certification Offering Manager
Mon client est une société qui a développé des solutions uniques de mesures optiques. Un grand groupe français présent à l’international est devenu actionnaire principal, suite au succès très prometteur de la solution. Dans le cadre de cette évolution, il consolide son équipe logicielle et recrute des développeurs/architectes C++ expérimentés.
Mon client est une start-up du secteur biomédical. Elle propose une alternative à l’IRM fonctionnel, permettant d’obtenir des images sur des sujets en mouvement. S’appuyant sur un brevet de l’INSERM, la solution logicielle est déjà commercialisée et génère des revenus réguliers et croissants. Elle recrute son Software Manager en Imagerie Médicale.
Le e-sport est un secteur en pleine consolidation : les compétitions attirent des millions de spectateurs. Les champions sont entraînés et coachés. Les paris e-sportifs explosent. Et tout cela, sans disposer de statistiques sportives fiables et actualisés !
Mon client est un constructeur télécom qui compte parmi les leaders mondiaux. Implanté en France depuis plusieurs décennies, il a déployé de nombreux réseaux 2G, 3G et LTE. Sa légitimité est complètement acquise dans ce domaine.
Mon client est une start-up française qui développe des applications de bien-être et de santé.
Elle offre des parcours web qui permettent à ses abonnés d’aménager leur mode de vie, leur nutrition et leur rythme de travail en fonction de leurs désirs, de leur âge et d’autres caractéristiques.
Mon client est un constructeur télécom qui compte parmi les leaders mondiaux. Implanté en France depuis plusieurs décennies, il a déployé de nombreux réseaux 2G, 3G et LTE. Sa légitimité est complètement acquise dans ce domaine.
Mon client édite une solution qui est une certification d’aptitude en informatique. Il compte parmi les quatre leaders de l’évaluation des compétences informatique.
En quelques années, sa solution est devenue un standard d’évaluation et de certification des compétences informatiques en bureautique.
Mon client est une start-up de la Fintech française. Elle s’adresse aux PME et offre les services bancaires dans un environnement full digital. Grâce à ses outils Big Data et IA, elle a une approche pro active.
Mon client est une société du SBF 120 sur le secteur de l’industrie. Elle a engagé une profonde transformation digitale qui permettra notamment de :
• Déployer toutes ses applications sur le cloud
• Mettre en œuvre le développement continue
Notre client est le seul acteur français proposant un environnement numérique de lecture complet. Il propose une gamme complète de liseuses et un web store pour télécharger vos titres préférés en français. Il a aussi développé un web store pour le marché hispanophone.
Nous recrutons
Dièdre Recrutement est un cabinet de recrutement d’un genre nouveau :
Collaboratif dans le recrutement
Digital dans ses outils
Engagé sur les comportements des salariés
Nous intervenons sur des missions de recrutement en menant :
Le sourcing et l’évaluation
L’identification des softskills et la mesure du potentiel
Dièdre Recrutement est un cabinet de recrutement d’un genre nouveau :
Collaboratif dans le recrutement
Digital dans ses outils
Engagé sur les comportements des salariés
Nous intervenons sur des missions de recrutement en menant :
Le sourcing et l’évaluation
L’identification des softskills et la mesure du potentiel
Tu es fasciné par les techniques du e-commerce mais tu ne veux pas vendre des chaussettes. Tu veux créer des parcours web et des funnel d’acquisition pour une bonne cause. Tu sais que le marché du travail a changé, tu veux apporter ta pierre à l’édifice
Rejoins Dièdre Recrutement, le cabinet qui pense au candidat autant qu’à ses clients
Notre Groupe a fait appel à Benjamin STANISLAS pour des missions de recrutements et d’évaluation de la personnalité de candidats et de collaborateurs en poste. Nous avons particulièrement apprécié les descriptions précises et compréhensibles des personnalités de chacun. La réalisation de ces missions a contribué à améliorer le management et obtenir une meilleure écoute. Franck TEMIM – Co-fondateur Groupe CIR
Dièdre Recrutement
65 rue Turbigo
75003 Paris
01.70.81.01.08
benjamin.stanislas@diedre-recrutement.net
Contactez-nous
Dièdre Recrutement
65 rue Turbigo
75011 Paris
01.40.34.78.90
bs@diedre.com
Constat
Echec La révolution du recrutement 2.0, avec Linkedin essentiellement, n’a pas gommé les principaux défauts : depuis 20 ans, le taux d'échec en fin de période d'essai stagne à 17,5%. C'est donc près d'un recrutement sur cinq qui est un échec. C'est surtout l'amer constat qu'il n'y a aucune amélioration, malgré des outils toujours plus perfectionnés et des budgets en hausse pour les utiliser.
Chiffres fantômes Il existe en plus les échecs « fantômes » que l’on ne mesure pas : - De trop nombreux projets de recrutements sont interrompus en cours de process. Le process est trop lent ou le besoin mal cadré. - Un grand nombre de candidats correspondant au poste, mûrissent lentement leur motivations et montrent leur intérêt alors que le process est déjà fini.
Problème d’engagement Sur le plan de la prise de contact, les réseaux sociaux n’ont rien facilité. En 2000, il était difficile de prendre contact avec un candidat mais celui-ci acceptait la prise de contact. Aujourd'hui les candidats filtrent les innombrables demandes de contact. A l’entretien structuré s’est substitué un échange de mail ; à l’entretien téléphonique, un échange de sms.
L’intégration n’est pas prise en compte 17,5 des recrutements ne vont pas jusqu’à la période d’essai depuis 20 ans. L’intégration est donc un échec. Evidemment, il ne s’agit pas de l’absence du petit déjeuner d’accueil, du badge de sécurité qui traine à venir ou de la mise à disposition des outils et des accès informatiques. Tout cela finit par rentre dans l’ordre. Ce qui est en jeu, c’est l’adéquation du candidat à l’environnement de travail. Le process de recrutement doit aussi être l’occasion de mesurer cette adéquation.
Exigences mutuelles pas prises en compte faute d’outils Epanouissement, Equilibre & Qualité de vie / Engagement, Passion Les souhaits essentiels exprimés par les employeurs et les candidats portent sur des éléments immatériels et difficilement évaluables. Les employeurs attendent essentiellement de l’engagement au travail. Les candidats ont des attentes tout aussi difficiles à mesurer tel que l’équilibre privé/professionnel, la qualité de vie au travail. Faute d’outils, ces demandes ne sont pas prises en compte à hauteur des attentes exprimées. L’embauche commence parfois sur des « non-dits » qui entravent la capacité d’engagement des employés et des employeurs.
#Démission
#Urgence
#Interruption
Analyse
Des réseaux à bout de souffle Le modèle du recrutement 2.0 basé sur les réseaux sociaux est en bout de course !
Il aura effectivement permis : • Côté employeur/recruteur : Une meilleure visibilité des candidats • Côté candidat : Le passage de l’employabilité à la « candidabilité » Cela a généré une plus grande rapidité du process, la constitution de viviers de candidats plus importants.
Un taux d'échec constant Le taux d’échec n’a pourtant pas diminué. On va plus vite, on en fait plus mais nous ne rencontrons toujours pas la qualité. En terme financier, cela signifie que nous en faisons plus en dépensant plus, notamment sur des échecs ! Avec la rapidité s’est souvent ajoutée l’absence de pilotage globale des process de recrutement.
Un Engagement de plus en plus difficile Sur le plan de la prise de contact avec les candidats, contrairement aux idées reçues, les réseaux sociaux n’ont rien facilité. En 2000, il était difficile de prendre contact avec un candidat mais celui-ci acceptait la prise de contact. En 2017, les candidats sont noyés de demandes contact. Ils filtrent les demandes et le contact n’en est pas facilité. A l’entretien posé et structuré, s’est substitué un échange de mail ; à l’entretien téléphonique, un échange de sms.
Des processus de recrutement morcelés Les processus de recrutements restent très morcelés car les intérêts ne convergent pas et la vision du poste et du projet de recrutement n’est parfois pas bien partagée. Le processus de recrutement est donc extrêmement tendu par un manque de vision commune ou de méthode collaborative.
#Morcellement
#FluxTendu
#Collaboration
Dièdre
Dièdre Recrutement est un cabinet de recrutement d’un genre nouveau :
- Plus collaboratif dans le process de recrutement
- Plus digital dans ses outils
- Plus engagé sur les comportements des employés au sein de l’entreprise.
Nous intervenons sur des missions de recrutement en mode chasse, en menant :
- Le sourcing
- L’évaluation des compétences
- L’identification des softskills
- La mesure du potentiel du candidat
Notre expérience et nos outils nous permettent de sourcer et de présenter des candidats qui s’intègrent durablement au sein de l’entreprise.
En aval du recrutement, Dièdre Recrutement intervient sur la vie des employés.
- Nous proposons des outils d’évaluation de l’engagement et de l’humeur des employés.
- Nous menons des missions de conseil afin de susciter des comportements positifs, empathiques et sociaux
- Nous développons des méthodes favorisant l’implication et l’engagement des employés par l’émergence de la passion au travail
Nous avons créé une section R&D afin d’une part de recenser les études dans ces domaines et, d’autre part d’étudier la possibilité et l’amplification de tels comportements.
Réinstaller la valeur travail au sein de l’entreprise et la faire partager par la majorité des employés constituent l’un des objectifs de Dièdre Recrutement.
Résolument tourné vers le collaboratif avec un fonctionnement digital, Diedre Recrutement organise les RH 3.0 et lance nombre d’innovations dans son fonctionnement.
#Sourcing
#Assessment
#Integration
#Carrière
#Engagement
#Passion
Outils
Nous avons choisi des outils simples qui reflètent les évolutions et les tendances de notre métier :
Rapidité de contact avec les candidats et suivi de process Transparence & Collaboratif Pérennisation des recrutements
Afin de générer des flux collaboratifs et enrichissant la recherche, Dièdre Recrutement se dote donc d’outils 3.0 : • Le CRM KinTribe qui intègre des algorithmes permettant de mesurer le niveau d’écoute des candidats. Cela nous permet d’approcher les candidats le plus à l’écoute et de rester en veille sur les candidats qui le seront à moyen termes. • Des Tableaux Trello auxquels les clients sont associés de façon à ce qu’ils puissent voir et orienter la recherche en temps réel. Tous les candidats identifiés et contactés sont affichés, ainsi que le compte-rendu des échanges avec eux. • Développement d’une application web permettant de fluidifier le contact avec les candidats à l’écoute passive
- Fluidité & Rapidité
- Transparence
- Collaboratif
- Pérennisation des recrutements
Méthode
Le recrutement est une science exacte :
- Nous avons une connaissance suffisamment précise des candidats et du marché pour ne pas vous engager vers des recherches improbables.
- Nous développons des Kpi’s qui nous indiquent si nous sommes sur la bonne voie (nombre de candidats, nombre de réponses positives et négatives, temps de réponse, relance, etc.)
- Nous analysons les premiers retours et adaptons la recherche si nécessaire
Fort de cette connaissance, Dièdre Recrutement met en œuvre des processus rigoureux et lisibles, sur son offre de chasse et de formation. Les méthodes que nous employons sont synonymes de qualités et de transparence vis-à-vis de nos clients.
Nous ne promettons pas seulement un résultat ; nous invitons nos clients à participer et à piloter les processus dans lesquels ils sont engagés. Cela est un meilleur gage de réussite. Plus encore, cela leur permet d’apprendre et de se perfectionner en participant pleinement.
Concernant la chasse voici les étapes systématiques :
- Ecoute du besoin précis du client (raison du recrutement, contexte et profil)
- Travail collaboratif avec le client (mise en place d’outils collaboratifs)
- Sourcing et approche directe (ciblage et approche directe des candidats ayant le profil adapté)
- Evaluation STAR (entretien structuré permettant de comparer les évaluations des candidats)
- Assessment (évaluation de la personnalité, des motivations et du potentiel du candidat)
- Suivi de tous les entretiens, de la période de préavis du candidat embauché et de son intégration.
Les missions de consulting sur les comportements des employés et leur éventuelle amélioration sont structurées de la façon suivante :
- Ecoute du besoin du client
- Analyse du besoin et restitution d’un brief précisant les besoins et enjeux de sa demande
- Mise en place d’un observatoire de la qualité de travail des employés
- Proposition d’une méthodologie s’appuyant sur des études déjà réalisées et validées
- Audit et présentation des résultats
- Accompagnement dans la mise en œuvre
Rigueur
- Transparence
- Collaboratif
- Efficacité
Assessment
Le défi de l’évaluation L’évaluation des candidats est une partie délicate car elle se déroule sur une période courte et détermine pourtant un engagement sur plusieurs années ! De plus, les outils d’évaluation évoluent aussi rapidement et nécessitent une mise à jour régulière.
Evaluer vite, avec des outils sans cesse renouvelés, tel est le défi de l’évaluation des candidats.
Nous disposons aujourd’hui de plusieurs outils et méthodes complémentaires pour évaluer un candidat.
Mais au fait : que souhaitons-nous évaluer ? Nous souhaitons nous faire une idée assez précise des :
- Compétences professionnelles et techniques
- Personnalité au travail
- Motivations et capacités d’engagement
- Capacité à évoluer – Le Potentiel
Les outils et les tiers évaluateurs Concernant la personnalité, la motivation et le potentiel ; de nombreux outils d’évaluation existent. Ils sont construits sur des modèles solides et largement éprouvés. Il est donc utile de les utiliser avec un regard « critique », lequel ne peut être efficace qu’avec un minimum de formation à ces outils. Je suis formé et certifié à certains d’entre eux et le utilise depuis de nombreuses années.
Ces outils ne prédisent pas avec certitude l’intégration, l’engagement et l’évolution des candidats, d'autant que cela dépend autant du candidat que de l’employeur. Ils dévoilent les qualités, les moteurs et les aptitudes cognitives sur lesquels le candidat va s’appuyer pour réaliser ses missions. Cela permet donc, lors des phases d’évaluation, d’entamer un dialogue argumenté sur ces sujets, une sorte de pré-entretien d’évaluation, avant même que le candidat n’ai produit un quelconque travail pour l’entreprise.
Les biais de l'entretien Concernant l’évaluation des compétences au travers d’un entretien, il faut bien avoir à l’esprit que notre jugement n’est pas que rationnel. Le dernier prix Nobel d’économie a d’ailleurs été décerné à Richard Thaler qui a travaillé sur les biais cognitifs des décisions économiques. Notre jugement avant d’embaucher un candidat se construit donc aussi avec des biais susceptibles de nous faire prendre des décisions irrationnelles. Irrationnel ne signifie pas erroné mais plus rapide et plus intuitif.
Cette évaluation intuitive, est donc nécessaire car elle nous permet de nous projeter avec le candidat.
La composante intuitive, cette petite voix intérieure, qui vous indique s’il sera agréable et constructif de travailler avec ce candidat, a une valeur. Elle doit cependant prendre sa place dans une évaluation plus objective du parcours, plus construite, laquelle vous permettra d’ailleurs de comparer les candidats avec des critères lisibles.
Un tiers est donc nécessaire pour que vous obteniez une description objective de la carrière du candidat. Cette évaluation reçue, votre jugement, même s’il introduit des biais en sera d’autant plus éclairé.
Notre offre d’évaluation Dièdre Recrutement vous propose donc de donner toute la valeur à votre jugement en le faisant précéder d’une évaluation construite, objective et lisible.
Nous évaluons :
- Le parcours du candidat
- La personnalité des candidats
- La motivation des candidats
- Le potentiel des candidats au travers de tests cognitifs
Nous tenons compte des résultats et y portons un regard global afin de vous restituer une évaluation cohérente et en rapport avec vos besoins. Notre analyse se fait donc en fonction du poste, des responsabilités, de l’organisation et de vos attentes en termes de softskills.
Le déroulement de cette intervention se fait dans nos locaux.
Engagement au travail
L’engagement au travail, l’implication dans l’entreprise ou la performance des employés sont les attentes légitimes des entreprises.
La bonne nouvelle est que ces objectifs peuvent être atteints par tous les employés - dès lors qu’ils sont positionnés au bon poste !
Des prédispositions naturelles chez chacun de nous
En plus des compétences acquises, chaque employé dispose en effet de ressources psychologiques positives : l’auto-efficacité, l’optimisme, l’espoir et même la résilience qui permet de rebondir et de s’adapter aux changements. Ces ressources, dès lors qu’elles s’expriment, ont des conséquences positives au travail. Elles développent la performance, la satisfaction, l’implication organisationnelle. Elles font naître l’engagement et limitent le turn-over.
Comment ces ressources s'expriment-elles ?
L’enjeu tient donc au déclenchement de ces ressources. Elles n’apparaissent pas « au hasard », elles s’expriment dans des conditions spécifiques.
Il a été démontré par de nombreuses études que l’organisation d’une entreprise permet de développer le capital psychologique positif des employés.
Ces comportements positifs sont donc le fruit d’une interaction maîtrisée entre l’organisation, dessinée et animée par le management et, les employés qui disposent de ces ressources.
Dièdre Recrutement se propose d’accompagner les entreprises désireuses de développer ces ressources en identifiant les mesures organisationnelles nécessaires à ces déclenchements.
Chaque entreprise est confrontée à un enjeu particulier Chaque approche sera donc personnalisée, notamment pas la mise en œuvre de KPI’s spécifiques à chaque problématique.
Les trois facteurs déterminants Les fondamentaux restent les mêmes: Trois facteurs permettent l’expression des ressources positives : Justice – Choix de l’activité - Identification.
Nous les avons synthétisés en trois questions :
- Les décisions prises sont-elles justes ?
- Les missions sont-elles choisies et sont-elles dans notre intérêt ?
- Les employés s’identifient-ils aux choix de l’entreprise ?
1- La justice Il s’agit de savoir si chaque employé a le sentiment que l’organisation agit de façon juste. On parle de justice organisationnelle, laquelle peut s’observer à trois moments : dans la distribution, dans les procédures, dans les interactions.
2- Le choix de l’activité & la réponse à nos intérêts Nous considérons classiquement que nous choisissons notre activité et subissons un certain nombre de tâches. Il est cependant possible et même essentiel de « faire bouger le curseur » afin que le poste et les tâches soient librement choisis et qu’elles répondent en même temps aux intérêts de l’employé.
Le mode d’organisation et de management influent beaucoup sur ces perceptions. Un management collaboratif, par définition, permet plus de laisser penser que nos tâches sont choisies, même si ce n'est jamais suffisant. Il faut donc se pencher sur les détails et mettre en place des conditions qui permettent de considérer que les missions et les postes répondent aux choix et aux intérêts des employés
3- L’identité avec l’entreprise, son objet et sa stratégie Quel est le point commun entre un baby-foot, un nerf et un engagement écologique ? A priori rien, si ce n'est qu'ils permettent de conserver les employés plus longtemps au sein de l'entreprise. On comprend intuitivement qu'il ne s'agit pas des mêmes groupes d'employés. Chaque groupe se construit autour de certains items qui forgent ainsi une identité solide pour chacun des membres.
Les psychologues du travail ont constaté combien un employé qui s'identifie à son entreprise est plus engagé, plus satisfait et plus performant. Cette identité a plusieurs dimensions et évolue dans le temps.
La démarche que nous initions consiste à examiner comment l’entreprise peut participer au processus identitaire des employés, les faire adhérer à sa stratégie et à ses valeurs et s'engager durablement dans leurs tâches.
Méthodologie Notre méthodologie est assez classique :
- Nous vous écoutons et vous aidons à cerner votre objectif
- Nous vous proposons la mise en place de KPI’s (enquêtes, indicateurs tels que l’absentéisme, la performance, etc.)
- Nous menons un audit basé notamment sur:
- L’observation de l’organigramme et des relations au sein de l’entreprise
- Des entretiens individuels
- Des questionnaires
Nous vous restituons un premier rapport avec des préconisations que nous affinons suite à vos premières remarques. Nous effectuons une veille des évolutions des comportements sur plusieurs mois.
Recrutement
Le recrutement doit répondre à deux objectifs :
- L’identification des bons candidats, leur embauche dans des délais raisonnables
- L’intégration durable du candidat
Pour répondre à ces deux objectifs, Dièdre Recrutement s’est attaché à développer un processus intégré afin de tenir compte de tous les critères dès le début de la recherche.
Identification & Embauche dans les délais
- Nous utilisons une solution mesurant le degré probable d’écoute des candidats. Nous contactons en priorité les candidats à l’écoute de nouvelles opportunités
- Nous déterminons rapidement des cibles de chasse cohérentes
- Nous nous appuyons sur nos contacts tissés depuis 2004 sur les secteurs IT, Digital et Télécom
- Nous travaillons de très près avec nos clients, leur remontons les réponses de nos candidats pour qu’ils puissent ajuster le profil ou les conditions de l’offre
- Nous suivons le process de près afin d’imprimer le bon rythme
Intégration du candidat par l’assessment
- Dès la première rencontre avec le candidat, nous intégrons des tests de personnalité dans notre évaluation
- Nous synthétisons les soft skills observés afin de voir s’ils correspondent à l’organisation et aux tâches proposées
- Nous mesurons aussi son potentiel de façon à vous indiquer dans quelle direction le/la candidat(e) pourra et souhaitera évoluer.
- Nous préparons l’intégration du candidat en vous informant des conditions de travail et de management, requises à une collaboration optimale
Les candidats sont donc évalués sous trois dimensions :
- Les compétences professionnelles
- L’identification de la personnalité au travail la plus adaptée à votre environnement
- Le potentiel d’évolution du candidat
Sans prédire l’évolution du candidat, il reste certain qu’une lecture complète de son profil sous plusieurs dimensions, vous prédisposera à choisir le meilleur, c'est-à-dire celui qui saura s’intégrer durablement
En rendant votre analyse la plus objective possible, vous éviterez les biais qui rendent un candidat plus sympathique qu’un autre. Cette « sympathie » étant souvent de nature à remplacer les qualités attendues.
En conclusion :
- Notre sourcing des candidats à l’écoute vous évite une surenchère pour les embaucher
- Notre évaluation sous plusieurs dimensions vous permet de faire le choix éclairé de l’employé qui s’intègrera durablement
Formation
« Le recrutement n’est pas objectivable, c’est une promesse, un pari sur un candidat. … Le process de recrutement est une fabrique de consensus» Jean PRALONG Conférence CedX
L’un des chiffres les plus stables en matière de recrutement depuis 25 ans est le taux d'erreurs de casting, qui est de 17,5% chez les cadres. Près d’un cadre sur 5 ne correspond pas au poste qui lui est confié. Cette erreur de casting est évidente au bout de seulement deux semaines.
Comment des processus souvent longs ne détectent pas des erreurs qui apparaissent évidentes en seulement deux semaines ?!!
Face à un tel constat, on peut aussi s’interroger sur le nombre de candidats qui n’ont pas été embauchés alors qu’ils convenaient parfaitement.
Après 14 ans de recrutement et avoir interviewé de nombreux professionnels, nous avons identifié quatre causes majeures :
- Une mauvaise définition du poste
- Un mauvais processus d’évaluation
- L’absence de projection du candidat dans le poste
- Une mauvaise intégration et un défaut d’engagement du candidat
Pour pallier ces erreurs, nous avons construit une formation s’articulant autour de ces quatre points :
1. Définition du poste
• Qui définit le besoin ? • Passer du besoin au descriptif du poste ? • Faire évoluer ce descriptif au regard de la réalité du marché sans s’éloigner de l’essentiel
2. Evaluation
• Comment évaluer les compétences professionnelles • Comment évaluer les compétences personnelles ? • Comment interroger les motivations du candidat ? • Comment faire intégrer ces informations au candidat ?
3. Aider à la projection
Un candidat qui ne se projette pas dans le poste, aura 50% de chance de ne pas trouver ce qu’il y attend et par conséquent, de quitter l’entreprise ou de ne pas s’y engager pleinement.
Ce module forme à l’accompagnement du candidat pour qu’il construise un désir motivé de rejoindre le poste.
4. Intégration & Engagement au travail
• Préparer les compte-rendu d’entretiens en amont, pour qu’ils servent de guide d’intégration • Déterminer en amont les intérêts propres du candidat et en tenir compte • Accueillir le candidat à une place, avec un rôle, des moyens et porter une attention aux premières réalisations
Pour éviter l’erreur de casting … ne faites pas un casting, demandez au candidat de jouer son vrai rôle.